Статьи

Работодатели постепенно преодолевают архаичность мышления и активно вводят цифровые технологии в повседневную бизнес-среду. При приеме на работу HR-службы стали пользоваться и сами, и через рекрутинговые агентства информационно-аналитическими программами проверки физических лиц по открытым источникам. Мотивы кадровиков по формированию более качественного и гибкого состава компании понятны. Вместе с получением в штат компетентного и грамотного специалиста им важно минимизировать любые потенциальные возможности причинения работником ущерба (потери денег, репутации, клиентов и пр.). Около 80% ущерба материальным активам организаций наносит их собственный персонал.

По статистике в мире 10—15% всех людей являются нечестными по определению, 10—15% абсолютно честны, остальные 70—80% — поступят нечестно, если риск попасться будет минимальным. К примеру, по данным опроса HeadHunter, 72 % работодателей в России провели проверку соискателей в этом году. Самыми щепетильными в подборе штата оказались компании, предоставляющие лизинговые, инвестиционные и банковские услуги — проверка проводилась в 91 % случаев. Чаще всего соискателей проверяют после всех этапов собеседования.

Обычно служба безопасности проверяет подлинность документов соискателя, наличие судимости (как у самого кандидата, так и у близких родственников), финансовое положение (вдруг кандидат банкрот или должник), сведения с предыдущих мест работы. Но все больше работодателей в качестве дополнения к психологическому портрету ищут упоминания кандидата в открытых источниках информации. Они активно запрашивают отзывы коллег соискателя с текущего или предыдущего места работы, просматривают электронную почту, сообщения на форумах, аккаунты в социальных сетях и Интернет-мессенджерах.

При проверке социальных сетей служба безопасности компании (или даже рядовой HR) часто ищут любой факт, который противоречит с их точки зрения корпоративной культуре. Например, фотографии или сообщения, которые свидетельствуют о наличии вредных привычек, любую негативную информацию в адрес предыдущего работодателя или факт нарушения, данные о перемещении, частоту звонков, являетесь ли Вы должником оплаты услуг ЖКХ, участвовали ли Вы в судебных делах, даже в качестве ответчика и т.п. То есть ищут информацию о кандидате, которая может негативно повлиять на решение о его приеме на работу.

В России права человека по защите его персональных данных регулируются Федеральным законом «О персональных данных» от 27.07.2006 №152-ФЗ и дополнениями к нему. Целью закона является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

Общедоступными персональными данными является информация, неограниченный доступ к которой субъект предоставил со своего согласия, причем письменного (ч. 1, ст.24 Конституция РФ). Работодатель должен помнить это при сборе персональных данных кандидата на трудоустройство и предупредить его о процедуре заранее. Так же закон допускает получение согласия через веб-платформу автоматизированного сбора согласий.

Работодатели должны иметь разумные основания для проведения проверок и соблюдать принципы пропорциональности и необходимости. Обработка персональных данных, их содержание и объем должны ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Законодательно установлен перечень персональных данных, необходимых при приеме на работу. Информацию, которую служба безопасности получит в результате проверки — конфиденциальна, её запрещено использовать против соискателя. Работодатель должен оценивать только деловые качества работника. Выводы службы безопасности обычно о таких качествах не говорят. К тому же при использовании данных социального скоринга надо учитывать возможность «продвинутых» соискателей сделать свой профиль в соцсетях умышленно идеальным.

Руководство с предыдущего места работы соискателя не имеет права представлять информацию о нем без его письменного согласия на это (ст. 88 ТК РФ, «О персональных данных» от 27.07.2006 №152-ФЗ). Если работодателю важно получить сведения о том, как трудился раньше кандидат, лучше попросить его представить рекомендательное письмо с предыдущего места работы.

Законом также устанавливаются строгие правила хранения собранных данных: обрабатываемые персональные данные подлежат уничтожению либо обезличиванию по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В целом, правильное и тактичное информирование кандидата о необходимости прохождения проверки службой безопасности, обеспечение конфиденциальности собранной информации поможет создать доверительные отношения и убедить кандидата в необходимости этой проверки для защиты интересов компании и всех ее сотрудников.

Около 90% важной для бизнеса информации можно найти в открытых источниках, здесь, главное не нарушить этику деловой разведки и требований законодательства. Именно поэтому, рекомендуем вам доверять работу профессионалам, которые знают, как правильно собирать, хранить и использовать персональные данные без нарушения закона.